MODAL PSIKOLOGI, KESEHATAN KERJA, DAN KINERJA PEKERJAAN

Kinerja adalah istilah yang sangat menarik dan terus berfungsi sebagai topik penelitian di berbagai bidang. Performa memiliki spektrum yang luas dan merupakan kontinum tindakan manusia. Banyak penelitian telah dicoba untuk melihat kinerja dari berbagai sudut baik secara teoritis maupun secara praktis sehingga menghasilkan beberapa model interaksi yang menunjukkan faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. Faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja. Ini penting, Sebab kinerja merupakan faktor yang menentukan keberlangsungan.

Kinerja pada dasarnya terkait dengan tindakan yang dilakukan oleh karyawan dan dipengaruhi oleh kepribadian yang dimilikinya, kinerja juga mengacu pada perilaku dan aktivitas secara keseluruhan itu mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Maka karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah karyawan yang mampu memberi hasil kerja dan kualitas terbaik sehingga berdampak pada efektivitas operasional perusahaan. Sebagai konsep multidimensi, kinerja seringkali tidak mudah dilakukan menjelaskan lebih detail saat diterapkan dalam pekerjaan. Performa adalah tidak hanya terkait dengan pekerjaan tetapi juga tergantung pada kinerjanya Proses kerja yang juga merupakan faktor kompleks karena memiliki variasi komponen yang mempengaruhinya. Salah satunya adalah psikologis modal di mana modal psikologis terkait erat dengan pekerjaan per-kekuatan.

Modal psikologis dianggap sebagai faktor laten yang menjelaskan harapan, ketahanan, optimisme, dan kemanjuran. Beberapa ahli termasuk modal psikologis dalam konsep psikologi positif menjadi Sebab modal psikologis berfokus pada upaya peningkatan kapasitas seseorang. Modal psikologis dianggap sebagai faktor inti dalam kinerja seseorang karena kompleksitas aspeknya hadir di dalamnya mampu memberikan kemampuan kognitif dan motivasi efek yang mendukung setiap proses untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

Modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap kinerja positif, banyak karyawan untuk melakukan tindakan yang diharapkan oleh perusahaannya melalui penampilan mereka. Konsep behavioristik tidak hanya bergantung pada psikologi-modal. Studi perilaku menemukan faktor lain yang sama pentingnya terkait dengan kesehatan psikologis umumnya dikenal sebagai kesejahteraan. Kesejahteraan juga termasuk konsep dalam psikologi positif yang bisa menggambarkan kebahagiaan dan kepuasan seseorang untuk hidupnya .Bagi perusahaan, konsep ini sangat penting. Kesejahteraan dapat membantu karyawan dalam mengoptimalkan fungsi yang ada di dalamnya akan berdampak positif pada kinerja yang dihasilkan. penelitian ini mencoba untuk menguji hubungan antara psikologi modal kronologis, kesejahteraan kerja hingga prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan konsep yang dinamis karena melibatkan berbagai pemahaman tentang perilaku seseorang. Tugas kinerja sering disebut sebagai terminologi teknis inti yang mengacu pada perilaku spesifik yang dipekerjakan oleh karyawan di kaitannya dengan tugas pokok dan tanggung jawab pekerjaan mereka miliki. Dengan kata lain, tugas kinerja lebih ditentukan oleh perilaku peran sementara kontekstual kinerja lebih ditentukan oleh perilaku peran ekstra. Kinerja adaptif penting karena karyawan diam mampu tampil terbaik dalam berbagai kondisi yang tidak selalu menguntungkan. Konsep modal psikologis dikembangkan oleh Fred Luthans. Modal psikologis adalah psikologis yang positif kondisi yang dimiliki oleh seseorang. Modal psikologis memiliki tiga dimensi dasar, yaitu: 1. keyakinan membuat yang diperlukan upaya untuk menyelesaikan tugas yang menantang yang disebut self-efficacy, 2. menciptakan atribut positif untuk kesuksesan sekarang dan masa depan yang disebut optimism, 3. gigih menuju tujuan sehingga mereka tahu kapan mereka dibutuhkan dan kapan mengarahkan diri sendiri untuk menjaga tujuan yang disebutkan sebagai harapan dan kemampuan pertahanan diri dan kebangkitan sukses yang lebih besar ketika menghadapi masalah dan kesulitan yang disebut ketahanan.

Konsep kesejahteraan berfokus pada bagaimana seseorang mengevaluasi dirinya sendiri terhadap berbagai pengalaman hidup yang diselenggarakan secara positif perspektif, baik secara kognitif dan afektif, untuk memasukkan berbagai istilah di mana kebahagiaan, moralitas dan pengaruh positif . Konsep well-being dalam pekerjaan memiliki arti yang lebih luas. Kesejahteraan Kerja adalah kondisi psikologis individu yang ada puas dan nyaman dengan hidupnya, lebih sering bersikap positif kasih sayang, otonomi, mampu menerima dirinya sendiri dan lingkungan apa adanya, merasakan tujuan hidup yang jelas, merasa diri berkembang dan mampu mengatasi stres saat bekerja.

Kesejahteraan kerja didukung oleh beberapa dimensi yang membentuknya. Yaitu: 1. Penerimaan diri merupakan dimensi pertama yang menunjukkan hal positif sikap untuk menerima diri Anda apa adanya, 2. Otonomi, yaitu kemampuan untuk mengarahkan diri sendiri dan perilaku mengatur diri sendiri, 3. penguasaan lingkungan, yaitu kemampuan individu untuk memanipulasi dan mengontrol lingkungan baik secara fisik maupun mental, 4. Personal Growth, yaitu kemampuan seseorang dalam mengembangkan potensi yang dimiliki secara berkelanjutan, 5. tujuan dalam hidup, yaitu kemampuan memahami tujuan dan arah hidup dan keyakinan pada tujuan, 6. pribadi yang baik hubungan dengan orang lain yang menunjukkan kemampuan individu untuk memelihara kehangatan dan hubungan dengan orang lain dan kehidupan kerja secara umum kepuasan, yaitu kepuasan karyawan selama hidupnya.

Penelitian ini menggunakan metode Kuantitatif dengan menggunakan teknik survei tiga Instrumen Penelitian yaitu instrumen Prestasi Kerja, Modal Psikologis, Kesejahteraan Kerja. Pekerjaan Instrumen pertunjukan terdiri dari tiga dimensi: Tugas Performa, Performa Kontekstual, dan Performa Adaptif. Instrumen Modal Psikologis terdiri dari empat dimensi yaitu Efikasi Diri, Harapan, Optimisme, dan Ketahanan. Saat Bekerja Dengan Baik Instrumen yang terdiri dari Penerimaan Diri, Otonomi, Penguasaan Lingkungan, Pertumbuhan Pribadi, Tujuan Hidup, dan Hubungan Pribadi yang Baik. Instrumen telah diuji untuk dilihat validitas dan reliabilitasnya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Modal Psikologis dan Bekerja dengan baik menjadi berpengaruh positif signifikan terhadap Prestasi Kerja. Ini penting karena kinerja adalah hasil dari suatu tindakan. Sehingga prestasi kerja keduanya perlu dikaji lebih jauh secara teoritis dan praktis untuk menangkap berbagai komponen yang mempengaruhinya. Penelitian ini menemukan peran multidimensi antara variabel modal psikologis dan bekerja dengan baik menuju kinerja sehingga memperkuat itu prestasi kerja adalah konsep multidimensi yang memiliki banyak hal faktor yang berpengaruh. Tetapi kinerja pekerjaan yang paling penting adalah ditentukan oleh berbagai kondisi positif yang dimiliki seseorang begitu bahwa konsep psikologi positif menjadi indikator yang dibutuhkan untuk dipertimbangkan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Buku Bacaan

[1] Schechner R (2013), What is Performance Studies? Rupkatha
Journal on Interdisciplinary Studies in Humanities on
Interdisciplinary Studies in Humanities (2), 11.

[2] Almutairi DO (2016), The Mediating Effects of Organizational
Commitment on the Relationship between Transformational
Leadership Style and Job Performance. International Journal of
Business and Management, 11(1), 231–241.
https://doi.org/10.5539/ibr.v7n11p126

[3] Judge TA & Zapata CP (2015), The person-situation debate
revisited: Effect of situation strenght and trait activation on the
validity of the Big Five Personality Traits in predicting job
performance. Academy of Management Journal 58(4), 1149–1179.

[4] Campbell CH, Ford P, Rumsey MG & Pulakos ED (1990),
Development of Multiple Job Perfromance Measures in a
Representative Sample of Jobs. Personnel Psychology 43, 200–277.

[5] Muindi F & Obonyo PK (2015), Quality of Work Life, Personality,
Job Satisfaction, Competence , and Job Performance: A Critical
Review of Literature 11(26), 223–240.

[6] Koopmans L, Bernaards CM, Hildebrandt VH, Schaufeli WB, de
Vet Henrica CW & van der Beek AJ (2011), Conceptual
Frameworks of Individual Work Performance. Journal of
Occupational and Environmental Medicine 53(8), 856–866.
https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e318226a763

[7] Bakker AB & Leiter MP (2010), Work Engagement – A Handbook
of Essential Theory and Research. East Sussex: Psychology Press.

[8] Luthans F, Norman SM, Avolio BJ & Avey JB (2008), The
mediating role of psychological capital in the supportive
organizational climate – Employee performance relationship.
Journal of Organizational Behavior 29(2), 219–238.
https://doi.org/10.1002/job.507

[9] Youssef CM & Luthans F (2007), Positive Organizational Behavior
in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism, and Resilience.
Journal of Management 33(5), 774–800.
https://doi.org/10.1177/0149206307305562

[10] Avey JB, Reichard RJ, Luthans F & Mhatre KH (2011), Meta-
analysis of the impact of positive psychological capital onemployee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource
Development Quarterly, 22(2), 127–152.
https://doi.org/10.1002/hrdq.20070

[11] Diener E (1984), Subjective Well Being. Psychological Bulletin 95,
542–575.

[12] Diener E, Oishi S & Lucas RE (2003), Personality, Culture, and
Subjective Well-Being: Emotional and Cognitive Evaluations of
Life. Annual Review of Psychology 54(1), 403–425. article.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.54.101601.145056

[13] Kooij DTAM, Guest DE, Clinton M, Knight T, Jansen PGW &
Dikkers JSE (2013), How the impact of HR practices on employee
well-being and performance changes with age. Human Resource
Management Journal 23(1), 18–35. https://doi.org/10.1111/1748-
8583.12000

[14] Rotundo M & Sackett PR (2002), The Relative Importance of Task,
Citizenship and Counterproductive Performance to Global Ratings
of Job Performance: A Policy-Capturing Approach. Journal of
Applied Psychology 87(1), 66–80.

[15] Koopmans L, Bernaards CM, Hildebrandt VH, Van Buuren S, Van
der Beek AJ & De Vet HCW (2013), Development of an individual
work performance questionnaire. International Journal of
Productivity and Performance Management 62(1), 6–28.
https://doi.org/10.1108/17410401311285273

[16] Motowidlo SJ & Van Scotter JR (1994), Evidence That Task
Performance Should Be Distinguished From Contextual
Performance. Journal of Applied Psychology 79(4), 475–480.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.475

[17] Griffin MA, Neal A, Parker SK, Griffin MA & Parker SK (2007),
Interdependent Contexts Linked references are available on JSTOR
for this article : A NEW MODEL OF WORK ROLE
PERFORMANCE : POSITIVE BEHAVIOR IN UNCERTAIN
AND INTERDEPENDENT CONTEXTS The University of
Queensland 50(2), 327–347.

[18] Luthans F (2002), The need for and meaning of positive
organizational behavior. Journal of Organizational Behavior 23(6),
695–706. https://doi.org/10.1002/job.165

[19] Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Norman SM & Combs GM (2006),
Psychological capital development: Toward a micro-intervention.
Journal of Organizational Behavior 27(3), 387–393.
https://doi.org/10.1002/job.373

[20] Luthans F, Luthans KW & Luthans BC (2004), Positive
psychological capital: Beyond human and social capital. Business
Horizons 47(1), 45–50.
https://doi.org/10.1016/j.bushor.2003.11.007

[21] Tov W & Diener E (2013), Subjective Wellbeing. The
Encyclopedia of Cross-Cultural Psychology 1239–1245.
https://doi.org/10.1002/9781118339893.wbeccp518

[22] Diener E, Wirtz D, Biswas-diener R, Tov W, Kim-prieto C, Choi D
& Oishi S (2009), Assessing Well-Being. Assessing Well-Being39.
https://doi.org/10.1007/978-90-481-2354-4

[23] Ryff CD (1989), Happiness is everything, or is it? explorations on
the meaning of psychological well-being. Journal of Personality &
Social Psychology 57(6), 1069–1081.
https://doi.org/10.1037//0022-3514.57.6.1069

[24] Ryff CD (1995), Psychological Weil-Being. Current Directions in
Psychological Science 4(4), 99–104.