KETERLIBATAN KERJA HOLISTIK: STUDI DI INDUSTRI KELAPA SAWIT INDONESIA

Perkembangan teknologi internet telah memicu keempat revolusi industri atau Industri 4.0 dan telah dibuka tanpa batas kesempatan bagi individu dan organisasi untuk berkolaborasi, mendukung memproduksi dan bertransaksi terus menerus dalam 24 jam dari banyak tempat semua di seluruh dunia.

Sayangnya, Industri 4.0 juga membawa kami ke dunia dengan sangat tidak stabil, tidak pasti, kompleks dan ambigu – dunia VUCA. Untuk secara efektif berurusan dengan dunia VUCA, sarjana Manajemen memberikan dua rekomendasi, yaitu: 1. Mengembangkan ketangkasan bisnis dengan pemanfaatan teknologi lizing atau, 2. Pengembangan spiritualitas & agama di tempat kerja.

Holistik Kerangka kerja dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan berurusan dengan bisnis yang sangat kompetitif dan Lingkungan Hidup yang cepat berubah. Organisasi tidak hanya mengembangkan intelektual dan emosional tapi juga peduli dan berkembang aspek spiritual dari sumber daya manusia. Kerangka holistik tersebut sejalan dengan gerakan spiritualitas yang merupakan salah satu gerakan transformasional dalam pengelolaan praktek, di mana organisasi mulai menyediakan ruang dimensi spiritual dalam praktik manajemen. Beberapa perusahaan besar perusahaan seperti Intel, Coca-Cola, Boeing, dan Sears telah bergabung spiritualitas ke dalam strategi bisnis dan budaya perusahaan mereka.

Keterlibatan kerja adalah salah satu alat manajemen paling populer.
Rigby dan Bilodeau melaporkan bahwa keterlibatan kerja adalah salah satunya lima alat manajemen yang paling sering digunakan oleh puncak eksekutif di kawasan Asia dan dunia. Keterlibatan kerja adalah pertama kali diperkenalkan oleh William A Kahn Buckingham dan Coff-Man melalui buku berjudul “First, Break all the rules!” intro-duced Q-12 Gallup Questionnaires untuk mengukur keterlibatan tingkat karyawannya. Buku ini telah membuat istilah karyawan en-gagement atau keterlibatan kerja menjadi kata kunci di antara peneliti dan sarjana di bidang manajemen. Konsep keterlibatan kerja dapat didekati dari berbagai macam teori. Bakker dan Demerouti menyempurnakan model JD-R dengan menambahkan sumber daya pribadi sebagai faktor yang berdampak pada motivasi proses dan keterlibatan kerja. Di dunia VUCA, organisasi berubah lebih sering, lebih cepat dan lebih signifikan daripada sebelumnya. Itu membuat sumber daya manusia perlu mengembangkan sumber daya pribadi untuk terus meningkatkan kemampuan dan keterlibatan kerja mereka. Sumber daya pribadi terdiri dari fisik, intelektual, emosional dan spiritual aspek sumber daya manusia

Beberapa studi empiris telah membuktikan bahwa sumber spiritual adalah an anteseden keterlibatan kerja. Karimi dan Karimi membuktikan bahwa spiritual itu dan kecerdasan emosional memiliki dampak positif secara langsung atau secara tidak langsung pada keterlibatan kerja. Menyimpulkan bahwa spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh positif dan dampak signifikan pada keterlibatan kerja. Berdasarkan argumen tersebut, penelitian ini menyadari bahwa Industri 4.0 memiliki memicu organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia secara holistik kerangka kerja serta dalam pemanfaatan work engagement sebagai alat manajemen.

Kemajuan spiritualitas di tempat kerja sebagai cabang baru teori manajemen ditunjukkan oleh kelompok minat khusus di The Akademi Manajemen pada tahun 2000 yang diberi nama “The Manajemen, Spiritualitas dan Agama “. Hal ini juga ditunjukkan oleh penerbitan beberapa buku seperti: Liberating the corporate soul, Agama dan tempat kerja, Buku Pegangan tempat kerja spiritualitas dan kinerja organisasi, dan Spiritualitas dalam bisnis: Teori, praktik, dan arah masa depan. Menurut tinjauan literatur sebelumnya spiritualitas di tempat kerja tercermin ke dalam empat dimensi, yaitu: 1. transendensi – menyadari kehadiran yang paling suci di kerja, 2. pemanggilan – menjadikan pekerjaan sarana untuk melayani yang paling sacral dengan melayani orang lain, 3. welas asih – keinginan kuat untuk mendapatkan keuntungan untuk yang lain, dan 4. kebermaknaan memahami kebermaknaan melalui pekerjaan, ibadah, dan interaksi sosial.

Berdasarkan HRD kerangka holistik kecerdasan intelektual didefinisikan sebagai kemampuan pribadi untuk mencapai tujuan sambil menghadapi banyak hal hambatan dengan pengambilan keputusan yang rasional. Ini terkait dengan rasional kemampuan, penguasaan pengetahuan, keterampilan, penalaran, dan logika. Emosional kecerdasan terkait dengan kemampuan individu untuk menumbuhkan stres, mengendalikan emosi, empati, pengendalian diri dan penanganan konflik keterampilan. Kecerdasan spiritual berhubungan dengan kesadaran diri, kebijaksanaan, arti, rasa kebersamaan, kasih sayang, keterhubungan, dan humanisasi. Sejalan dengan kerangka holistik, keterlibatan kerja mungkin juga dilihat dari fisik, intelektual, emosional, dan spiritual ukuran. Konsep work engagement dikembangkan oleh Kahn adalah cerminan dari dimensi emosional (untuk keamanan dan ketersediaan) dan dimensi spiritual (untuk kebermaknaan).

Studi ini mengusulkan keterlibatan kerja holistik sebagai empat konstruk dimensi konsep work engagement. Dengan menggunakan empat konstruksi dimensi. itu akan mempermudah pengelolaan praktisi dan sarjana untuk menghubungkan hasil pengukuran dengan program pengembangan yang relevan untuk meningkatkan pekerjaan keterlibatan di perusahaan. Terlibat secara fisik adalah kemauan dan kemampuan individu untuk memanfaatkan kesehatan, kebugaran, dan ketahanan fisik terhadap melakukan pekerjaan.

Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa mitigasi pengukuran suhu, seperti meningkatkan kuantitastutupan vegetasi, dapat mengubah dampak parah urbanisasi. Vegetasi memberikan efek pendinginan, terutama melalui vegetasinya efek bayangan dan proses evapotranspirasi. Prosesnya adalah pada dasarnya mekanisme alami di mana panas dihilangkan mengubah panas dari panas sensibel menjadi panas laten. Selain itu penelitian mengusulkan keberadaan badan air dapat meminimalkan Efek UHI daerah perkotaan dengan menciptakan pulau pendingin badan air, Proses serupa seperti ruang hijau sedang terjadi badan air dengan bantuan radiasi matahari. Proses ini dikenal sebagai pendinginan evaporatif. Saat radiasi matahari dari matahari mencapai permukaan air, air akan menguap dan hilang panas, dengan demikian mendinginkan udara di sekitarnya.

Fitur air di daerah perkotaan memiliki efek positif pada iklim mikro dari daerah sekitarnya saat pendinginan alami dari Proses penguapan diperlukan pada hari-hari cerah yang terik. Itu ketersediaan air yang meningkat biasanya meningkatkan penguapan, dan penyerapan panas laten terkait memberikan siang hari tambahan efek pendinginan. Suhu udara di dekat atau di atas badan air adalah jauh berbeda dengan yang terjadi di darat karena perbedaan jalan air memanas dan mendingin. Badan air tercatat sebagai yang terbaik penyerap radiasi. Di sisi lain, mereka menunjukkan sangat sedikit respon. Banyak peneliti lain yang membantahnya pendinginan evaporasi dari badan air atau fitur air adalah salah satunya cara paling efisien untuk mendinginkan gedung dan perkotaan secara pasif spasi. Namun, pendinginan evaporasi mungkin tidak bekerja secara optimal di negara tropis yang panas dan lembab karena memiliki kelembaban relatif yang tinggi. Meski penelitian juga menyebutkan bahwa memiliki lebih banyak air permukaan bisa meningkatkan efek pulau panas perkotaan, kemungkinan ini telah menerima perhatian yang relatif lebih sedikit.

Sebuah studi oleh Murakawa menunjukkan perbedaan sekitar 3–5 ° C suhu udara antara sungai dan area kota di Jepang. Banyak peneliti lainnya berpendapat bahwa pendinginan evaporatif dari badan air atau air fitur adalah salah satu cara paling efisien untuk menyediakan pasif pendingin untuk gedung dan ruang kota. Demikianlah penelitian saat ini memeriksa kinerja pendinginan evaporasi badan air untuk iklim mikro sekitar Singapura. Udara ambien suhu diukur untuk membuat perbedaan yang jelas dari pengaruh pendinginan dari badan air secara horizontal.

Penelitian ini menggunakan cluster stratified proporsional random sampling. Karena sebagian besar perkebunan sawit Indonesia (95,8%) berada di Sumatera dan Kalimantan, sampel dibagi menjadi dua kelompok – Sumatera dan Kalimantan. Penelitian ini menggunakan cluster stratified proporsional random sampling. Karena sebagian besar perkebunan sawit Indonesia (95,8%) berada di Sumatera dan Kalimantan, sampel dibagi menjadi dua kelompok – Sumatera dan Kalimantan. Asisten agronomi, asisten pemimpin, dan manajer perkebunan yang bekerja di perkebunan kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan adalah responden penelitian ini Ada 15.907 asisten agronomi, asisten pemimpin, dan manajer perkebunan adalah diperkirakan sebagai populasi, Sampel dikelompokkan secara proporsional berdasarkan klaster dan posisi struktural. Data Pengumpulan dilakukan secara acak berdasarkan daftar anggota GAPKI. Berdasarkan populasi, jumlah sampel yang diharapkan 376. Penelitian ini berhasil mengumpulkan data dari 491 responden, tetapi 14 responden tidak memberikan tanggapan dengan benar dan tidak sama sekali. Akhirnya analisis penelitian ini berdasarkan 477 responden. Profil responden didominasi oleh laki-laki (85%) lahir antara tahun 1980 hingga 1999 (79%) kurang dari lima tahun kerja pengalaman di perkebunan kelapa sawit (51%) dengan gelar sarjana sebagai latar belakang pendidikan (71%) berasal dari keluarga non-petani(80%) dan sebagai pemimpin tim atau supervisor dalam organisasi (60%).

Pendekatan dengan Lisrel 9.30 digunakan untuk analisis data. Penelitian ini melakukan analisis faktor konfirmatori dari model pengukuran dengan mengevaluasi validitas item, reliabilitas dimensi, dan kesesuaian model pengukuran. Analisis goodness of fit model ditunjukkan dengan p-nilai,RMSEA, NFI, NNFI, CFI, RFI, IFI, RMR Standar, GFI, dan AGFI.

Untuk secara efektif menangani lingkungan yang sangat kompetitif dan lingkungan, organisasi perlu menyelaraskan pengembangan sumber daya manusia-ment dengan kerangka berpikir holistik. Ini didefinisikan sebagai kondisi diri seseorang di mana pekerjaan terintegrasi penuh secara fisik,intelektual, emosional dan secara spiritual. Keterlibatan kerja holistik dalam rencana kelapa sawit Indonesia lebih tercermin ke dalam spiritual dan fisik daripada intelektual dan dimensi emosional.

Buku Bacaan

[1] Devezas T, Leitão J & Sarygulov A (2017), Industry 4.0: Entrepreneurship and Structural Change in the New Digital Landscape. http://doi.org/10.2861/947880

[2] Bawany S (2016), Leading in a VUCA business environment. Leadership Excellence Essentials 7, 39–40.

[3] Mack O, Khare A, Kramer A & Burgatz T (2016), Perspectives on a VUCA world. In Managing in a VUCA World 3–19.

[4] Horney N, Pasmore B & O’Shea T (2010), Leadership Agility : A Business Imperative for a VUCA World. People & Strategy 32–38.

[5] Prange C (2016), Engaging with complex environments: why agility involves more than running hard. International Journal of Complexity in Leadership and Management 3(3), 182–197.

[6] Weill P, Subramani M & Broadbent M (2002), IT infrastructure for strategic agility. MIT SLoan School of Management Working Paper 4235-02.

[7] Benefiel M, Fry LW & Geigle D (2014), Spirituality and religion in the workplace: History, theory, and research. Psychology of Religion and Spirituality 6(3), 175.

[8] Neal J (2013), Handbook of faith and spirituality in the workplace : Emerging reseach and practice. Springer Science+Business Media.

[9] Stead J & Stead W (2014), Building spiritual capabilities to sustain sustainability-based competitive advantages. Journal of Management, Spirituality & Religion 11(2), 143–158.

[10] Yasuno BM (2008), The Role of Spirituality in Leadership for Social Change. Spirituality in Higher Education 4(3), 1–8.

[11] Ahmed A, Arshad MA, Mahmood A & Akhtar S (2016), Spiritual Intelligence ( SQ ): A holistic framework for human resource development. Administration and Public Management 26, 60–78.

[12] Ashmos DP & Duchon D (2000), Spirituality at work : A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry9(2), 134–145.

[13] Karakas F (2010), Spirituality and performance in organization : A literature review. Journal of Business Ethics 94(1), 89–106.

[14] Rigby BD & Bilodeau B (2015), Management Tools & Trends.

[15] Kahn WA (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal 33(4), 692–724.

[16] Albrecht SL (2010), Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice (C. L. Cooper, Ed.). Edward Elgar.

[17] Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F & Schaufeli WB (2001), The job demands-resources model of burnout. The Journal of Applied Psychology. http://doi.org/10.1108/02683940710733115

[18] Bakker AB & Demerouti E (2008), Towards a model of work engagement. Career Development International 13(3), 209–223.

[19] Imperatori B (2017), Engagement and Disengagement : Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance. Springer. http://doi.org/10.1007/978-3-319-51886-2

[20] Ahmed A, Mohd AA, Arshad M & Sohail A (2016), Holistic human resource development : Balancing the equation through the inclusion of spiritual quotient. Journal of Management Policy and Practice 17(1), 94–105. http://doi.org/10.1177/0971685816650573

[21] Bickerton GR, Miner MH, Dowson M & Griffin B (2014), Incremental validity of spiritual resources in the job demands- resources model. Psychology of Religion and Spirituality 7(2), 12.

[22] Karimi Z & Karimi F (2016), The structural model of relationship between spiritual intelligence and emotional intelligence with quality of work life and work engagement of employees. International Journal of Management in Education 10(3), 278–292.

[23] Petchsawang P & McLean GN (2017), Workplace spirituality, mindfulness meditation, and work engagement. Journal of Management, Spirituality & Religion 1–29.

[24] Bailey C, Madden A, Alfes K & Fletcher L (2015), The meaning, antecedents and outcomes of employee engagement: A narrative synthesis. International Journal of Management Reviews 00, 1–23.

[25] Keyko K, Cummings GG, Yonge O & Wong CA (2016), Work engagement in professional nursing practice: A systematic review. International Journal of Nursing Studies 61, 142–164.

[26] Wollard KK & Shuck B (2011), Antecedents to employee engagement: A structured review of the literature. Advances in Developing Human Resources 13(4), 429–446. http://doi.org/10.1177/1523422311431220

[27] Maslach C, Schaufeli WB & Leiter MP (2001), Job Burnout. Annual Review of Psychology 52, 397–422.

[28] Schaufeli WB, Salanova M, Gonzalez-Roma V & Bakker AB (2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3, 71–92. http://doi.org/10.1023/A:1015630930326

[29] Barret R (2013), Liberating the corporate soul. Routledge.

[30] Hicks DA (2003), Religion and the workplace : Pluralism, spirituality and leadership. Cambridge University Press.

[31] Giacalone RA & Jurkiewics CL (2003), Handbook of workplace spirituality and organizational performance. Me Sharpe.

[32] Biberman J & Tischler L (2008), Spirituality in business: Theory, practice, and future directions. Springer.

[33] Milliman J, Czaplewski AJ & Ferguson J (2003), Workplace spirituality and employee work attitudes. Journal of Organizational Change Management 16(4), 426–447.

[34] Roof RA (2014), The Association of Individual Spirituality on Employee Engagement: The Spirit at Work. Journal of Business Ethics 130(3), 585–599. http://doi.org/10.1007/s10551-014-2246-0

[35] Krejcie RV & Morgan D (1970), Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement 30, 607–610.

[36] Hair JFJ, Hult GTM, Ringle C & Sarstedt M (2014), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Long Range Planning. http://doi.org/10.1016/j.lrp.2013.01.002